2 Jefes y medio…¿Puede funcionar?

  • 0

2 Jefes y medio…¿Puede funcionar?

La historia demuestra que muchos  ‘coemperadores’ gobernaron de una forma efectiva; y que las luchas de poder comenzaban a aparecer cuando alguno de los “coemperadores” dejaba sus funciones por muerte o decisión personal.

Sin embargo este tipo de cogobierno es casi inimaginable en el mundo de los negocios, donde los casos de grandes jefes que hayan decidido compartir el poder son escasos.

Tradicionalmente, el dueño de una empresa era una persona con mucho poder, que se le presuponía, que podía ocupar todos los puestos y funciones de la empresa. Una persona que debía saber en cada momento, todo lo que hace cada uno de sus subordinados, y estos debían actuar bajo sus directrices, sin salirse de ellas.

Pero esta realidad ha ido cambiando, debido a las exigencias competitivas del mercado, y a la evidente aportación de la cooperación en la eficiencia empresarial. Ya son muchas las personas que piensan que cuando las firmas operan en diferentes países y deben compatibilizar leyes, culturas y demandas distintas, vale la pena seguir el ejemplo del emperador Diocleciano y compartir el cuadro de mando.

Un ejemplo de esto es Whole Foods, una cadena estadounidense de supermercados que vende productos orgánicos y naturales, una de las pocas compañías con dos directores ejecutivos.

¿Realmente funciona la codirección?

El gran problema que se deriva de esta situación, es que cuando los subordinados piensan en un jefe, necesitan visualizar a una persona. Si ven más de una, tienden a pensar que una de ellas tiene más poder o es más importante.

Sin embargo la relación entre los directores debe ser muy fluida, y debe estar compuesta por personas que sepan respetar las distintas opiniones, dejando aparcados los egos personales. Un difícil atributo para personas que necesitan de una gran ambición para alcanzar esos puestos tan importantes en la empresa.

No obstante, y pesa a la dificultad, el mercado actual empuja a las grandes empresas a necesitar más de un jefe, porque la competencia en otro mercado, con otra cultura y demás diferencias hace demasiado arriesgado hacer que toda la responsabilidad recaiga sobre una sola persona.

No se trata sólo de compartir el puesto más alto.

Pero esta democratización, no debe limitarse a los puestos más altos. Integrar en la toma de decisiones a las líneas más bajas de la empresa ayuda a mejorar la eficiencia e implicación de los empleados. Generando un cultura empresarial que es capaz de contraerse y estirarse como un acordeón, cuando las necesidades lo requieren.

La empresa hace más flexible a sus empleados y  más conscientes de la importancia de su trabajo. Cuanto mayor sea la diferencia entre la dirección y la línea más baja, no solo en aspectos salariales, menor será el retorno de información entre una línea y otra. Lo que se traduce en una merma de los resultados de la empresa en el largo plazo.

Por último no hay que olvidar que esta democratización de la empresa genera voces discordantes, algo maravilloso y muy útil para la empresa.

Las personas que no tienen una opinión sobre una determinada acción, generalmente, no la tienen porque consideran que su opinión no es útil para la empresa, y por tanto su nivel de implicación baja, y con él su aportación laboral como empleado a la empresa.

Una voz discordante por el contrario, implica que el empleado siente un deseo de cambiar algo que está establecido, por una u otra razón. En muchos casos, es posible que ese rechazo atienda solamente a un conflicto con sus intereses, pero también es posible que simplemente quiera aportar algo a la empresa, para sentirse más valorado o mejorar su situación.

Sea por el motivo que sea, esa actitud muestra una implicación del empleado que no puede aplastarse, sino alentarse. Y en este sentido, la democratización en el poder de la empresa es fundamental.

Si te ha gustado visita nuestra WEB e interactúa con nosotros en nuestras redes sociales, en Facebook, en Twitter, en Linkedin y en Google +. ¡Te estamos esperando!


Leave a Reply