Category Archives: Recursos Humanos

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Autónomos vs Era Digital

De sobra es conocido que la mayoría de los ciudadanos españoles utilizan Internet, y en especial, las redes sociales, cada vez más para comunicarse y relacionarse con el entorno. No solo se usan para relacionarse con los amigos, compañeros, familiares…sino que los clientes realizan sus compras a través de la red. Sin embargo, esta expansión no se corresponde con la que se ha dado en el sector empresarial, ya que las empresas, especialmente las pequeñas, están muy atrasadas y no se han introducido en el mundo 2.0.  Esto les lleva a tener que adaptarse a esta nueva situación, modificando sus canales de compra y sus medios de existencia, y haciéndose presente en la red. Hoy en día una empresa que no tiene presencia en la red, lo tiene muy difícil para sobrevivir en el mercado y expandirse, ya que los consumidores y los clientes están ahí.

Se hace necesario salir a la red a buscar a los clientes y fidelizarlos a través de la misma. Ya no podemos esperar a que los clientes pasen por delante de nuestro establecimiento y entren, sino que tenemos que posicionarnos en la red y hacer que entren en nuestro portal, aunque no vengan físicamente a la tienda.

Este es el mayor problema de los autónomos, ya que un % muy elevado no tiene presencia en la red  y sigue pensando que los clientes van a pasar por delante y van a entrar simplemente por el hecho de que la tienda esta ahí. Deben entender que el comercio tradicional se está perdiendo poco a poco y está dando paso al ecommerce, de forma que su supervivencia en el mercado va a depender de que se especialicen y digitalicen. Esto va a llevar a un ahorro de costes y a optimizar los procesos, flexibilizando el negocio y haciéndolo, en definitiva, más atrayente hacia los clientes.

Es precisamente esta parte del tejido empresarial, los autónomos, los que tienen grandes ventajas para introducirse en la era digital, ya que al tener una estructura pequeña tienen más agilidad.  Por esto se ha presentado el Plan Autónomo Digital para fomentar la formación de los autónomos en el mundo 2.0 y ayudarlos a expandirse y utilizar las herramientas que brinda la red para abarcar un mayor número de clientes y fidelizarlos.

Con esto queremos trasladar que sabemos que el mundo de los autónomos es difícil y duro, ya que en muchas ocasiones pasan años hasta que se empieza a ver un poco beneficio, que exige sacrificio por parte de la persona emprendedora y además, hoy en día el entorno no acompaña y su influencia es bastante negativa. Pero si a todo esto le sumamos el hecho de no querer adaptarse a la realidad, nuestro negocio habrá fracasado. Por esto pensamos que  los autónomos tienen hoy una asignatura pendiente y su supervivencia va a depender de que la aprueben o no y aprobarla es fácil, tan solo hay que adaptarse y no dejarse morir.

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Las necesidades formativas de la Universidad

Mucho se hablado en los últimos meses, e incluso años, de la idoneidad del sistema educativo en España, sobre su rentabilidad, su viabilidad y su productividad. Aspectos que en muchos de los casos se han vinculado a intereses políticos populistas que no se han transformado en ningún cambio profundo real.

Dejando a un lado las ideologías de cada cual y obviando temas como el coste y los criterios que deberían existir para entrar, lo más alarmante de las universidades españolas es lo despegadas que están del mundo empresarial.

El problema no se limita a que un profesor no tenga experiencia en el sector que explica, va más allá, también esconde problemas estructurales básicos. Problemas a la hora de adecuar los conceptos teóricos a los de la empresa, material con contenido desactualizados, clases sobrepobladas, áreas de conocimiento poco desarrolladas, muy difusas y demasiado generales, donde no se distingue lo aplicable de lo irreal.

Desde aquí, no pretendemos cuestionar las repercusiones sociales que puede tener esta situación, sino las repercusiones profesionales. Y éstas, están muy influidas por el sistema educativo actual, especialmente el universitario.

Las consecuencias de esto no terminan en la falta de motivación para emprender, sino que  también perjudican la utilidad de los estudiantes en el mercado laboral, que pasan un mínimo de 4 años almacenando conceptos que el día de mañana no recuerdan, y si lo hacen, no van a utilizar; suponiendo no solo un coste para las empresas, sino para el propio estudiante. Ya que los grandes problemas económicos de la mayoría de empresas españolas hacen que, ahora, las empresas no inviertan en formación y tengan que ser los propios estudiantes y futuros empleados los que tengan que autoformarse para acceder a un mercado laboral, donde la demanda es muy superior a la oferta.

Así, los costes del sistema educativo se trasladan a la empresa y a los trabajadores, que en muchos casos se ven obligados a coleccionar títulos para acceder a una oportunidad. Lo que genera una enorme presión en el trabajo y un descenso notable en la productividad.

El futuro es incierto, y los interés públicos no suelen ir de la mano de los privados, pero en muchos casos, cuando existe una simbiosis en la relación, no apostar por ello es un absurdo que atenta contra la racionalidad.

Si producimos empleados de línea en masa, nuestros impuestos no tendrán ninguna utilidad. La universidad, como muchos otros recursos públicos, necesita una revisión, que no se arregla con un aumento o una reducción. Debemos de trazar un camino y saber a dónde queremos llegar, no podemos seguir perdiendo el tiempo.

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¿Contrato o no contrato?

Algo básico para aquellos que han salido recientemente de la carrera o de algún curso de formación, es conocer qué tipos de contratos les pueden ofrecer. Aquí os describimos los dos más frecuentes:

El contrato de formación o aprendizaje está destinado a personas mayores de 16 años y menores de 25(podrán celebrarse con menores de 30 hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%), que no tengan la cualificación necesaria para acceder a un contrato en prácticas.

Tendrá una duración mínima de un año y máxima de tres, pudiendo establecerse por convenio otra duración distinta siempre que no sea inferior a 6 meses ni superior a 3 años. Asimismo, el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año o al 85% el resto de años, de la jornada prevista en el convenio o de la máxima legal permitida. Una vez finalizado el contrato, el trabajador no podrá ser contratado en esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación del nuevo contrato sea distinta.

De esta forma, el trabajador debe recibir una formación, obteniendo al final un título o certificado. La podrá recibir en un centro formativo o en la propia empresa si dispone de las instalaciones adecuadas.

El uso de este tipo de contratos por las empresas, conlleva importantes incentivos fiscales ya que se les aplicará una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, reducción del 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social y además, para aquellas empresas que este tipo de contratos los transformen en indefinidos tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1500€/año durante tres años si son hombres y si son mujeres la reducción será de 1800€.

 

El contrato en prácticas, está destinado a personas con un título universitario y que no hayan transcurrido más de cinco años desde que lo obtuvo. Su duración no puede ser inferior a 6 meses ni exceder de dos años, teniendo un período de prueba no superior al mes para trabajadores con título de grado medio o certificado profesional de nivel 1 o 2, ni de dos meses para los que tengan un título de grado superior o certificado profesional de nivel 3.

En cuanto a la retribución, no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional ni inferior al 60% o 75% durante el primer o segundo año, del salario fijado en convenio para ese puesto de trabajo.

Ningún trabajador podrá estar contratado en esta modalidad en la misma o distinta empresa por más de dos años bajo la misma titulación.

Sin embargo, en la realidad empresarial son pocas las empresas que los emplean correctamente y por tanto generan  una mala influencia y fama a este tipo de contratos. Actualmente, los contratos de becarios están muy mal vistos, es por todos conocido que cuando a alguien lo contratan como becario es para explotarlo en horas, salario y en todo lo explotable. Siempre que nos hablan de ser becario pensamos en que vamos a llevar los cafés, hacer fotocopias…pero nunca que nos van a enseñar, vamos a emprender y va a suponer un escalón más en nuestra carrera profesional.

Esta es la opinión que se está generando hoy en día en la calle por culpa de esas empresas que piensan que contratar becarios es lo mejor para ahorrarse dinero y tener a alguien que trabaja mucho. Además, en la mayoría de empresas ni siquiera aplican estos contratos, sino que hacen contratos por horas (para pagar lo menos posible) y hacen un acuerdo verbal de que ya te pagaré el resto de horas…

Desde aquí pensamos que así nunca vamos a quitar ese lastre de lo que implica ser becario, nunca vamos a avanzar y no podremos salir de una situación económica como la que vivimos actualmente si no cambiamos esto y empezamos a apostar por esa gente que está deseando trabajar, tener una oportunidad de demostrar lo que vale y de aportar nuevas ideas a los modelos tan profundamente arraigados.

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2 Jefes y medio…¿Puede funcionar?

La historia demuestra que muchos  ‘coemperadores’ gobernaron de una forma efectiva; y que las luchas de poder comenzaban a aparecer cuando alguno de los “coemperadores” dejaba sus funciones por muerte o decisión personal.

Sin embargo este tipo de cogobierno es casi inimaginable en el mundo de los negocios, donde los casos de grandes jefes que hayan decidido compartir el poder son escasos.

Tradicionalmente, el dueño de una empresa era una persona con mucho poder, que se le presuponía, que podía ocupar todos los puestos y funciones de la empresa. Una persona que debía saber en cada momento, todo lo que hace cada uno de sus subordinados, y estos debían actuar bajo sus directrices, sin salirse de ellas.

Pero esta realidad ha ido cambiando, debido a las exigencias competitivas del mercado, y a la evidente aportación de la cooperación en la eficiencia empresarial. Ya son muchas las personas que piensan que cuando las firmas operan en diferentes países y deben compatibilizar leyes, culturas y demandas distintas, vale la pena seguir el ejemplo del emperador Diocleciano y compartir el cuadro de mando.

Un ejemplo de esto es Whole Foods, una cadena estadounidense de supermercados que vende productos orgánicos y naturales, una de las pocas compañías con dos directores ejecutivos.

¿Realmente funciona la codirección?

El gran problema que se deriva de esta situación, es que cuando los subordinados piensan en un jefe, necesitan visualizar a una persona. Si ven más de una, tienden a pensar que una de ellas tiene más poder o es más importante.

Sin embargo la relación entre los directores debe ser muy fluida, y debe estar compuesta por personas que sepan respetar las distintas opiniones, dejando aparcados los egos personales. Un difícil atributo para personas que necesitan de una gran ambición para alcanzar esos puestos tan importantes en la empresa.

No obstante, y pesa a la dificultad, el mercado actual empuja a las grandes empresas a necesitar más de un jefe, porque la competencia en otro mercado, con otra cultura y demás diferencias hace demasiado arriesgado hacer que toda la responsabilidad recaiga sobre una sola persona.

No se trata sólo de compartir el puesto más alto.

Pero esta democratización, no debe limitarse a los puestos más altos. Integrar en la toma de decisiones a las líneas más bajas de la empresa ayuda a mejorar la eficiencia e implicación de los empleados. Generando un cultura empresarial que es capaz de contraerse y estirarse como un acordeón, cuando las necesidades lo requieren.

La empresa hace más flexible a sus empleados y  más conscientes de la importancia de su trabajo. Cuanto mayor sea la diferencia entre la dirección y la línea más baja, no solo en aspectos salariales, menor será el retorno de información entre una línea y otra. Lo que se traduce en una merma de los resultados de la empresa en el largo plazo.

Por último no hay que olvidar que esta democratización de la empresa genera voces discordantes, algo maravilloso y muy útil para la empresa.

Las personas que no tienen una opinión sobre una determinada acción, generalmente, no la tienen porque consideran que su opinión no es útil para la empresa, y por tanto su nivel de implicación baja, y con él su aportación laboral como empleado a la empresa.

Una voz discordante por el contrario, implica que el empleado siente un deseo de cambiar algo que está establecido, por una u otra razón. En muchos casos, es posible que ese rechazo atienda solamente a un conflicto con sus intereses, pero también es posible que simplemente quiera aportar algo a la empresa, para sentirse más valorado o mejorar su situación.

Sea por el motivo que sea, esa actitud muestra una implicación del empleado que no puede aplastarse, sino alentarse. Y en este sentido, la democratización en el poder de la empresa es fundamental.

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Los problemas interdepartamentales

A lo largo de los años el trabajo en los departamentos se ha parecido más a una competición individual que a una competición por equipos. Si bien es cierto que la palabra competición nos genera ciertas dudas acerca del compromiso con los objetivos básicos que debe tener una empresa, sí que entendemos que la “libre competencia”, que en muchas casos no se cumple, es en cierta medida una justificación necesaria para este término, que pone de manifiesto la necesidad de enfrentarte contra un rival, un competidor, para poder ganar la carrera, obtener un cliente.

En cualquier caso, y aunque seamos más partidarios de que las empresas se dediquen a lo que saben hacer y que no estén continuamente buscando la confrontación con otras empresas, lo que más irrita del asunto es que esta competición ni siquiera se limita a una lucha fuera de la empresa. También, dentro de la empresa se producen batallas por encabezar un movimiento, una opinión o un fin beneficioso exclusivamente para el departamento de turno.

Si preguntas a un responsable de producción, te dirá que los de Marketing se dedican a torpedear su producción lanzando campañas de 3×2 que hacen que se terminen produciendo roturas de stocks; si le preguntas a uno de Marketing te dirá que el departamento Financiero solamente se limita a pagar lo que debe y que no busca el crecimiento más allá de los números sin mirar el interés de los clientes; el Financiero se quejará de que tiene que cuadrar los números y que los demás departamentos no le ayudan en su finalidad… y así tantas combinaciones como queramos, tantos implicados como elementos compongan la empresa. De forma que al final, la actividad empresarial se convierta en una serie de cantones independientes que tienen objetivos individuales que están por encima de los propios de la organización.

Y aunque ya hay muchas empresas que han conseguido superar este problema, generando objetivos generales e implicando a todos en el proceso normal de la empresa, sigo pensando que hay que dar un paso más en la “relación Interdepartamental”, porque no solo supone una merma en la funcionalidad de la empresa que lleva a retrasos constantes y a duplicidades innecesarias que suponen un encarecimiento de los costes. Es también una perdida de información abismal, un desprecio por los descubrimientos de cada especialista de cada departamento, que hace que nos replanteemos si el problema de las innovaciones en este país es solamente fruto de la insolvencia o también lo es de la falta de interés.

Si todo lo que se investiga o se descubre en cada departamento se tuviera en cuenta por todos los integrantes con poder de decisión en la empresa, no sería necesaria una alta inversión en Investigación y desarrollo, o en innovación. Sólo bastaría con sacarle provecho a todos los recursos que utilizamos y guardar las respuestas de las puertas a las que llamamos.

Obviamente no es un proceso sencillo, y requiere de mucho esfuerzo, pero apenas supone un esfuerzo de inversión, y nadie dijo que evolucionar fuera fácil, lo que no se puede es desaprovechar el trabajo porque sea barato o de baja calidad, hay que saber lo que se hace y buscarle a todo una utilidad, no se trata de reciclar trabajadores, se trata de reutilizar la información.

En definitiva, si seguimos tratando como “minucias” al resto de departamentos de la empresa porque no sean el nuestro, nunca conseguiremos crear una buena comunicación interdepartamental en la que la empresa sea un ente unificado y completo.

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El origen de los Recursos Humanos

Para encontrar  las semillas que dieron lugar al origen del área actual de los Recursos Humanos, debemos remontarnos al periodo con el mayor número de transformaciones de la historia de la humanidad conocida nunca.

Primeros pasos:

Allá por el final del siglo XVIII y principios del XIX, la mecanización y sistematización del trabajo supuso un cambio importantísimo en la sociedad.  Y en concreto, la vida de los empleados cambió de manera radical, puesto que tuvieron que empezar a competir con máquinas que eran más eficientes que ellos, ya que producían más y en menos tiempo.

Este cambio no fue muy bien acogido por muchos trabajadores, que comenzaron a reagruparse dando lugar a los sindicatos, que buscaban una mejora en las condiciones laborales de aquella época, condiciones laborales que poco tienen que ver con las que la mayoría tenemos en la actualidad.

Estas agrupaciones, fueron tomando cada vez más peso, y esto llevó a muchas empresas destacadas a prestar atención a sus movimientos y a buscar alguna medida para evitar un problema mayor. Creando los llamados “departamentos del bienestar”, con un título digno de novela orwelliana, donde hacían frente a problemas relacionados con la vivienda, la sanidad, la educación de los hijos de los trabajadores…  Y es a finales del siglo XIX, donde las grandes empresas comienzan a recopilar todos estos conceptos dedicados a producir más al mínimo coste, cuando aparece la famosa Escuela Clásica o Dirección Científica del Trabajo, encabezada por el reputado norteamericano Frederic Winslow Taylor, que reprodujo parte de su teoría en su obra Los principios de la Dirección Científica en 1911. Y es esta famosa línea de pensamiento la que irá marcando el devenir de los Recursos Humanos en la empresa.

El desarrollo del Taylorismo:

Las ideas principales de esta línea de pensamiento llamada Taylorismo, eran poco participativas con el empleado, se decía de ellos que aplicaban la ley del mínimo esfuerzo, que no necesitaban pensar, que no era beneficioso que trabajaran en grupo, que únicamente se les podía motivar con dinero y que debían tener la menor iniciativa posible. Es decir, se buscaba crear un empleado autómata que ocupara su rol dentro de una cadena enorme, de la que era un engranaje más.

El cambio:

Obviamente el resultado de esta corriente no consiguió resolver muchos de los grandes problemas que se planteaban en los evolucionados “departamentos del bienestar” que ahora se empezaban a llamar, “departamentos de personal”. Y tuvo que ser a principios del siglo XX, con el famoso estudio de  Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, apoyados por la universidad de Harvard, y dedicado a la conducta humana en el trabajo, cuando se comenzó a tratar el aspecto humano del trabajador. Ya no solo se hablaba del trabajador como un recurso más, que no debía de considerarse de forma independiente a los demás, ahora se hacía referencia a su aspecto Humano diferenciándolo de lo demás.

El estudio consistió en modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando aspectos tan simples como por ejemplo la iluminación o el acondicionamiento del lugar de trabajo. Lo curioso del trabajo fue que la productividad aumentó, tanto si las condiciones de trabajo mejoraban o empeoraban. Así, lo que influía en ellos era la atención especial y personal que se le prestaba a esos empleados, no tanto la influencia de sus condiciones laborales.

Así, el experimento demostró que la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del trabajo son fundamentales, negados en el Taylorismo que solo atendía a la motivación a través de la compensación económica. Además, Elton Mayo demostraba que el ser humano además de ser un ser racional, también se mueve por impulsos ilógicos en determinadas ocasiones, lo que requiere un estudio personalizado.

También se concluyó en el estudio que la técnica no es el único factor importante que determina la productividad en un trabajador, que las necesidades psicológica complementan a las fisiológicas, que los informales determinan para bien o para mal, la productividad de un trabajador, que cada trabajador es diferente con respecto a otro y que los humanos tenemos otros factores motivantes que no son el dinero.

La evolución actual:

Después de lo contado, las teorías se fueron sucediendo a lo largo de las décadas enfrentándose las unas a las otras, dando lugar a muchos cismas e incluso a orientaciones políticas a día de hoy irreconciliables. Y es cuando Lawrence y Lorsch, en 1967 definen la Teoría de la Contingencia como la opción más factible para la reconciliación, donde se recoge que ninguna teoría es única y verdaderamente absoluta y que es su relación de causa-efecto la que determina su viabilidad. Es decir, que si las metas y objetivos se cumplen en un ambiente favorable para el trabajador, será señal de que el proceso que va detrás es el correcto, aunque ninguna otra empresa del sector siga el mismo proceso.

Sin embargo y como conclusión, sería interesante conocer qué medios son los que se utilizan para llegar al fin, puesto que no todos los fines pueden justificar a todos los medios.

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