Las necesidades formativas de la Universidad

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Las necesidades formativas de la Universidad

Mucho se hablado en los últimos meses, e incluso años, de la idoneidad del sistema educativo en España, sobre su rentabilidad, su viabilidad y su productividad. Aspectos que en muchos de los casos se han vinculado a intereses políticos populistas que no se han transformado en ningún cambio profundo real.

Dejando a un lado las ideologías de cada cual y obviando temas como el coste y los criterios que deberían existir para entrar, lo más alarmante de las universidades españolas es lo despegadas que están del mundo empresarial.

El problema no se limita a que un profesor no tenga experiencia en el sector que explica, va más allá, también esconde problemas estructurales básicos. Problemas a la hora de adecuar los conceptos teóricos a los de la empresa, material con contenido desactualizados, clases sobrepobladas, áreas de conocimiento poco desarrolladas, muy difusas y demasiado generales, donde no se distingue lo aplicable de lo irreal.

Desde aquí, no pretendemos cuestionar las repercusiones sociales que puede tener esta situación, sino las repercusiones profesionales. Y éstas, están muy influidas por el sistema educativo actual, especialmente el universitario.

Las consecuencias de esto no terminan en la falta de motivación para emprender, sino que  también perjudican la utilidad de los estudiantes en el mercado laboral, que pasan un mínimo de 4 años almacenando conceptos que el día de mañana no recuerdan, y si lo hacen, no van a utilizar; suponiendo no solo un coste para las empresas, sino para el propio estudiante. Ya que los grandes problemas económicos de la mayoría de empresas españolas hacen que, ahora, las empresas no inviertan en formación y tengan que ser los propios estudiantes y futuros empleados los que tengan que autoformarse para acceder a un mercado laboral, donde la demanda es muy superior a la oferta.

Así, los costes del sistema educativo se trasladan a la empresa y a los trabajadores, que en muchos casos se ven obligados a coleccionar títulos para acceder a una oportunidad. Lo que genera una enorme presión en el trabajo y un descenso notable en la productividad.

El futuro es incierto, y los interés públicos no suelen ir de la mano de los privados, pero en muchos casos, cuando existe una simbiosis en la relación, no apostar por ello es un absurdo que atenta contra la racionalidad.

Si producimos empleados de línea en masa, nuestros impuestos no tendrán ninguna utilidad. La universidad, como muchos otros recursos públicos, necesita una revisión, que no se arregla con un aumento o una reducción. Debemos de trazar un camino y saber a dónde queremos llegar, no podemos seguir perdiendo el tiempo.

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¿Contrato o no contrato?

Algo básico para aquellos que han salido recientemente de la carrera o de algún curso de formación, es conocer qué tipos de contratos les pueden ofrecer. Aquí os describimos los dos más frecuentes:

El contrato de formación o aprendizaje está destinado a personas mayores de 16 años y menores de 25(podrán celebrarse con menores de 30 hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%), que no tengan la cualificación necesaria para acceder a un contrato en prácticas.

Tendrá una duración mínima de un año y máxima de tres, pudiendo establecerse por convenio otra duración distinta siempre que no sea inferior a 6 meses ni superior a 3 años. Asimismo, el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año o al 85% el resto de años, de la jornada prevista en el convenio o de la máxima legal permitida. Una vez finalizado el contrato, el trabajador no podrá ser contratado en esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación del nuevo contrato sea distinta.

De esta forma, el trabajador debe recibir una formación, obteniendo al final un título o certificado. La podrá recibir en un centro formativo o en la propia empresa si dispone de las instalaciones adecuadas.

El uso de este tipo de contratos por las empresas, conlleva importantes incentivos fiscales ya que se les aplicará una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, reducción del 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social y además, para aquellas empresas que este tipo de contratos los transformen en indefinidos tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1500€/año durante tres años si son hombres y si son mujeres la reducción será de 1800€.

 

El contrato en prácticas, está destinado a personas con un título universitario y que no hayan transcurrido más de cinco años desde que lo obtuvo. Su duración no puede ser inferior a 6 meses ni exceder de dos años, teniendo un período de prueba no superior al mes para trabajadores con título de grado medio o certificado profesional de nivel 1 o 2, ni de dos meses para los que tengan un título de grado superior o certificado profesional de nivel 3.

En cuanto a la retribución, no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional ni inferior al 60% o 75% durante el primer o segundo año, del salario fijado en convenio para ese puesto de trabajo.

Ningún trabajador podrá estar contratado en esta modalidad en la misma o distinta empresa por más de dos años bajo la misma titulación.

Sin embargo, en la realidad empresarial son pocas las empresas que los emplean correctamente y por tanto generan  una mala influencia y fama a este tipo de contratos. Actualmente, los contratos de becarios están muy mal vistos, es por todos conocido que cuando a alguien lo contratan como becario es para explotarlo en horas, salario y en todo lo explotable. Siempre que nos hablan de ser becario pensamos en que vamos a llevar los cafés, hacer fotocopias…pero nunca que nos van a enseñar, vamos a emprender y va a suponer un escalón más en nuestra carrera profesional.

Esta es la opinión que se está generando hoy en día en la calle por culpa de esas empresas que piensan que contratar becarios es lo mejor para ahorrarse dinero y tener a alguien que trabaja mucho. Además, en la mayoría de empresas ni siquiera aplican estos contratos, sino que hacen contratos por horas (para pagar lo menos posible) y hacen un acuerdo verbal de que ya te pagaré el resto de horas…

Desde aquí pensamos que así nunca vamos a quitar ese lastre de lo que implica ser becario, nunca vamos a avanzar y no podremos salir de una situación económica como la que vivimos actualmente si no cambiamos esto y empezamos a apostar por esa gente que está deseando trabajar, tener una oportunidad de demostrar lo que vale y de aportar nuevas ideas a los modelos tan profundamente arraigados.

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El origen de los Recursos Humanos

Para encontrar  las semillas que dieron lugar al origen del área actual de los Recursos Humanos, debemos remontarnos al periodo con el mayor número de transformaciones de la historia de la humanidad conocida nunca.

Primeros pasos:

Allá por el final del siglo XVIII y principios del XIX, la mecanización y sistematización del trabajo supuso un cambio importantísimo en la sociedad.  Y en concreto, la vida de los empleados cambió de manera radical, puesto que tuvieron que empezar a competir con máquinas que eran más eficientes que ellos, ya que producían más y en menos tiempo.

Este cambio no fue muy bien acogido por muchos trabajadores, que comenzaron a reagruparse dando lugar a los sindicatos, que buscaban una mejora en las condiciones laborales de aquella época, condiciones laborales que poco tienen que ver con las que la mayoría tenemos en la actualidad.

Estas agrupaciones, fueron tomando cada vez más peso, y esto llevó a muchas empresas destacadas a prestar atención a sus movimientos y a buscar alguna medida para evitar un problema mayor. Creando los llamados “departamentos del bienestar”, con un título digno de novela orwelliana, donde hacían frente a problemas relacionados con la vivienda, la sanidad, la educación de los hijos de los trabajadores…  Y es a finales del siglo XIX, donde las grandes empresas comienzan a recopilar todos estos conceptos dedicados a producir más al mínimo coste, cuando aparece la famosa Escuela Clásica o Dirección Científica del Trabajo, encabezada por el reputado norteamericano Frederic Winslow Taylor, que reprodujo parte de su teoría en su obra Los principios de la Dirección Científica en 1911. Y es esta famosa línea de pensamiento la que irá marcando el devenir de los Recursos Humanos en la empresa.

El desarrollo del Taylorismo:

Las ideas principales de esta línea de pensamiento llamada Taylorismo, eran poco participativas con el empleado, se decía de ellos que aplicaban la ley del mínimo esfuerzo, que no necesitaban pensar, que no era beneficioso que trabajaran en grupo, que únicamente se les podía motivar con dinero y que debían tener la menor iniciativa posible. Es decir, se buscaba crear un empleado autómata que ocupara su rol dentro de una cadena enorme, de la que era un engranaje más.

El cambio:

Obviamente el resultado de esta corriente no consiguió resolver muchos de los grandes problemas que se planteaban en los evolucionados “departamentos del bienestar” que ahora se empezaban a llamar, “departamentos de personal”. Y tuvo que ser a principios del siglo XX, con el famoso estudio de  Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, apoyados por la universidad de Harvard, y dedicado a la conducta humana en el trabajo, cuando se comenzó a tratar el aspecto humano del trabajador. Ya no solo se hablaba del trabajador como un recurso más, que no debía de considerarse de forma independiente a los demás, ahora se hacía referencia a su aspecto Humano diferenciándolo de lo demás.

El estudio consistió en modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando aspectos tan simples como por ejemplo la iluminación o el acondicionamiento del lugar de trabajo. Lo curioso del trabajo fue que la productividad aumentó, tanto si las condiciones de trabajo mejoraban o empeoraban. Así, lo que influía en ellos era la atención especial y personal que se le prestaba a esos empleados, no tanto la influencia de sus condiciones laborales.

Así, el experimento demostró que la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del trabajo son fundamentales, negados en el Taylorismo que solo atendía a la motivación a través de la compensación económica. Además, Elton Mayo demostraba que el ser humano además de ser un ser racional, también se mueve por impulsos ilógicos en determinadas ocasiones, lo que requiere un estudio personalizado.

También se concluyó en el estudio que la técnica no es el único factor importante que determina la productividad en un trabajador, que las necesidades psicológica complementan a las fisiológicas, que los informales determinan para bien o para mal, la productividad de un trabajador, que cada trabajador es diferente con respecto a otro y que los humanos tenemos otros factores motivantes que no son el dinero.

La evolución actual:

Después de lo contado, las teorías se fueron sucediendo a lo largo de las décadas enfrentándose las unas a las otras, dando lugar a muchos cismas e incluso a orientaciones políticas a día de hoy irreconciliables. Y es cuando Lawrence y Lorsch, en 1967 definen la Teoría de la Contingencia como la opción más factible para la reconciliación, donde se recoge que ninguna teoría es única y verdaderamente absoluta y que es su relación de causa-efecto la que determina su viabilidad. Es decir, que si las metas y objetivos se cumplen en un ambiente favorable para el trabajador, será señal de que el proceso que va detrás es el correcto, aunque ninguna otra empresa del sector siga el mismo proceso.

Sin embargo y como conclusión, sería interesante conocer qué medios son los que se utilizan para llegar al fin, puesto que no todos los fines pueden justificar a todos los medios.

Y como siempre, esperamos que os haya gustado. Un saludo a todos y seguid informados en nuestra WEB, a través de las redes sociales FacebookTwitter, Linkedin y Google + y en nuestro canal de Youtube.