RRHH

Para encontrar  las semillas que dieron lugar al origen del área actual de los Recursos Humanos, debemos remontarnos al periodo con el mayor número de transformaciones de la historia de la humanidad conocida nunca.

Primeros pasos

Allá por el final del siglo XVIII y principios del XIX, la mecanización y sistematización del trabajo supuso un cambio importantísimo en la sociedad.  Y en concreto, la vida de los empleados cambió de manera radical, puesto que tuvieron que empezar a competir con máquinas que eran más eficientes que ellos, ya que producían más y en menos tiempo.

Este cambio no fue muy bien acogido por muchos trabajadores, que comenzaron a reagruparse dando lugar a los sindicatos. Estos buscaban una mejora en las condiciones laborales de aquella época. Unas condiciones laborales que poco tienen que ver con las que la mayoría tenemos en la actualidad.

Estas agrupaciones, fueron tomando cada vez más peso, y esto llevó a muchas empresas destacadas a prestar atención a sus movimientos y a buscar alguna medida para evitar un problema mayor. Así se crearon los llamados “departamentos del bienestar”. Un ente con título de novela orwelliana, donde hacían frente a problemas relacionados con la vivienda, la sanidad, la educación de los hijos de los trabajadores…  Y es a finales del siglo XIX, donde las grandes empresas comienzan a recopilar todos estos conceptos dedicados a producir más al mínimo coste. En este momento aparece la famosa Escuela Clásica o Dirección Científica del Trabajo. Una organización encabezada por el reputado norteamericano Frederic Winslow Taylor, que reprodujo parte de su teoría en su obra Los principios de la Dirección Científica en 1911. Y es esta famosa línea de pensamiento la que irá marcando el devenir de los Recursos Humanos en la empresa.

El desarrollo del Taylorismo

Las ideas principales de esta línea de pensamiento llamada Taylorismo, eran poco participativas con el empleado. Se decía de ellos que aplicaban la ley del mínimo esfuerzo. Que no necesitaban pensar, ni trabajar en grupo. Que únicamente se les podía motivar con dinero y que debían tener la menor iniciativa posible. Es decir, se buscaba crear un empleado autómata que ocupara su rol dentro de una cadena enorme, de la que era un engranaje más.

El cambio

Obviamente el resultado de esta corriente no consiguió resolver muchos de los grandes problemas que se planteaban en los evolucionados “departamentos del bienestar” que ahora se empezaban a llamar, “departamentos de personal”. Y tuvo que ser a principios del siglo XX, con el famoso estudio de  Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, apoyados por la universidad de Harvard, y dedicado a la conducta humana en el trabajo, cuando se comenzó a tratar el aspecto humano del trabajador. Ya no solo se hablaba del trabajador como un recurso más. Ahora se hacía referencia a su aspecto Humano diferenciándolo de lo demás.

El estudio baso su objetivo en modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando aspectos tan simples como por ejemplo la iluminación o el acondicionamiento del lugar de trabajo. Lo curioso del trabajo fue que la productividad aumentó. tanto si las condiciones de trabajo mejoraban o empeoraban. Así, lo que influía en ellos era la atención especial y personal que se le prestaba a esos empleados, no tanto la influencia de sus condiciones laborales.

Así, el experimento demostró que la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del trabajo son fundamentales. Algo que había sido negado en el Taylorismo. Donde solo se atendía a la motivación a través de la compensación económica. Además, Elton Mayo demostraba que el ser humano además de ser un ser racional, también se mueve por impulsos ilógicos en determinadas ocasiones, lo que requiere un estudio personalizado.

También se concluyó en el estudio que la técnica no es el único factor importante que determina la productividad en un trabajador. Las necesidades psicológicas complementan a las fisiológicas y cada trabajador es diferente con respecto al otro. En definitiva, los humanos tenemos otros factores motivantes distintos al dinero.

La evolución actual

Después de lo contado, las teorías se fueron sucediendo a lo largo de las décadas enfrentándose las unas a las otras. Esto dio lugar a muchos cismas e incluso a orientaciones políticas a día de hoy irreconciliables. Y es cuando Lawrence y Lorsch, en 1967 definen la Teoría de la Contingencia como la opción más factible para la reconciliación. En el se recoge que ninguna teoría es única y verdaderamente absoluta y que es su relación de causa-efecto la que determina su viabilidad. Es decir, que si las metas y objetivos se cumplen en un ambiente favorable para el trabajador, será señal de que el proceso que va detrás es el correcto, aunque ninguna otra empresa del sector siga el mismo proceso.

Sin embargo y como conclusión, sería interesante conocer qué medios son los que se utilizan para llegar al fin, puesto que no todos los fines pueden justificar a todos los medios.

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